Jeżeli trzyzmianowy rodzaj pracy przewiduje pracę w nocy, to należy pamiętać, że jest to praca podlegająca szczególnemu uregulowaniu. Osoby wykonujące obowiązki służbowe w porze nocnej mają dodatkowe uprawnienia z uwagi na uciążliwość pracy w niestandardowych godzinach. Czytaj: SN: praca zmianowa to nie to samo co
Pracodawca może zwolnić pracownika z pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Aby skorzystać z takiego wyjścia pracownik powinien złożyć pisemny wniosek. We wniosku należy wskazać, że będzie to wyjście w celu załatwienia spraw osobistych oraz podać, w jakich godzinach i podpisać się. Można też od razu napisać, kiedy to wyjście zostanie odpracowane, ale nie jest to konieczne. Trzeba pamiętać, że pracodawca może, ale nie musi się zgodzić. Czas wolny od pracy, który pracownik wykorzystuje na załatwienie spraw osobistych nie jest wliczany do czasu pracy pracownika. Pracownikowi nie przysługuje więc za ten okres wynagrodzenie, dlatego pracownicy często chcą odpracować takie wyjścia, żeby otrzymać całą miesięczną pensję. Kodeks pracy w art. 151 § 2(1) przewiduje, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Dlatego najlepiej, jeśli prywatne wyjście zostanie odpracowane w tym samym dniu. Jeśli będzie długo trwało, może okazać się, że będzie je trzeba odpracować w kilku częściach. Pracownik może zaproponować termin, w którym odpracuje wyjście, ale decyzja ostateczna należy do pracodawcy. Trzeba podkreślić, że prawo nie przewiduje obowiązku odpracowywania prywatnych wyjść. Pracodawca może zdecydować, że u niego taka nieobecność będzie traktowana np. jako urlop bezpłatny albo dodatkowy płatny urlop. Więcej tekstów przygotowanych na Dzień Edukacji Prawnej znajdziesz tutaj >>
W jakim terminie można wyznaczyć odpracowanie wyjścia prywatnego. Na wniosek pracownika udzieliłem mu 4 godzin zwolnienia od pracy w związku z wizytą u lekarza. Do kiedy mogę wyznaczyć pracownikowi termin odpracowania takiego zwolnienia? Czy musi to mieć miejsce w tym samym miesiącu, w którym nastąpiło wyjście prywatne?Prywatne wyjście w godzinach pracy to konieczność, jeśli chcemy uregulować sprawy urzędowe i inne formalności. Czy w każdej sytuacji wymaga to uzyskania dnia wolnego lub zwolnienia się na kilka godzin? Jak można rozliczyć wyjście prywatne w godzinach pracy? Godziny pracy urzędów, biur i innych instytucji zazwyczaj pokrywają się z czasem, w którym większość osób jest w miejscu pracy. Załatwienie urzędowych spraw prywatnych bądź innych formalności przez pracownika wymaga najczęściej zwolnienia go z części dnia pracy. Warunkiem formalnym jest złożenie pisemnego wniosku z taką prośbą i uzyskanie zgody pracodawcy. Jest to zgoda warunkowa. Pracownik musi każdą nieobecność odpracować. Zadaj pytanie na FORUM Prywatne wyjście a wymiar czasu pracy Dotąd czas zwolnienia – absencji zatrudnionego w pracy, obniżał wymiar czasu pracy. Mimo że nieobecność była uważana za usprawiedliwioną, to nie była płatna. Obniżała więc wynagrodzenie pracownika za dany okres rozliczeniowy. Możliwość odpracowania prywatnego wyjścia istniała de facto tylko w dniu samego wyjścia, co często było po prostu niemożliwe. Odpracowanie w kolejnym lub innym dniu stanowiło już pracę w godzinach nadliczbowych. Powodowało więc po stronie pracodawcy obowiązek zapłaty dodatkowego wynagrodzenia. Uregulowanie prywatnych spraw urzędowych wymagało wzięcia urlopu wypoczynkowego. Zobacz również: Elastyczny czas pracy, czyli dłuższe okresy rozliczeniowe Wyjścia osobiste w 2014 r. Znowelizowana 23 sierpnia 2013 roku ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) wprowadza nowe zasady rozliczania czasu pracy pracownika zwolnionego na kilka godzin w danym dniu pracy. W nowym stanie prawnym pracownik nie musi już ponosić ujemnych konsekwencji finansowych swojej nieobecności a dla pracodawcy nie powstaje ryzyko dodatkowej zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Pracownik ma możliwość odpracowania krótkotrwałej nieobecności zostając w dowolnie wybranym dniu dłużej w pracy lub przychodząc do niej odpowiednio wcześniej. Jedynym ograniczeniem jest wymiar prawa do odpoczynku. Odpracowane wyjście nie będzie wywierało żadnego wpływu na wysokość pobieranego wynagrodzenia. Nowa regulacja pozwala na bardziej elastyczne podejście do rozliczania czasu pracy danego pracownika. Ułatwia pogodzenie życia osobistego i zawodowego. Polecamy serwis: Czas pracy Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.
Wzór „Wniosku w sprawie wyjścia prywatnego w godzinach pracy i jego odpracowania stanowi załącznik nr 7 do Regulaminu Pracy.” Wypełniony wniosek o wyjście prywatne i podpisany przez bezpośredniego przełożonego pracownik jest zobowiązany dostarczyć do Wydziału KPZ, nie później niż w dniu następnym po wyjściu prywatnym”. §2
Prywatne wyjścia pracownika w godzinach pracy za zgodą pracodawcy są traktowane jako czasowa usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Zasady udzielania tego rodzaju zwolnień od pracy, powinny być uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązujących u danego pracodawcy. Przepisy te powinny określać, w jakich przypadkach i w jaki sposób pracownik może wnioskować o udzielenie zgody na prywatne wyjście w czasie godzin pracy, kto może wyrazić zgodę na taki wniosek i co najważniejsze, czy za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, czy też jest zobowiązany do odpracowania czasu nieobecności. Niektórzy pracodawcy w aktach wewnątrzzakładowych dodatkowo zawierają zapisy mówiące o tym, że czas odpracowania prywatnych wyjść nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy w ten sposób chcą uniknąć, aby podwójnie płacić pracownikom – raz za czas, w którym podwładni są nieobecni w pracy w związku z załatwianiem własnych spraw i dodatkowo za godziny, w których odpracowują oni prywatne wyjście. Niektórzy eksperci prawa pracy uważają jednak, że takie zapisy są niezgodne z prywatnych wyjśćKwestia związana z udzieleniem czasu wolnego na wniosek pracownika była już przedmiotem jednego z orzeczeń Sądu Najwyższego. Zgodnie z wyrokiem z 19 listopada 2003 r. (I PK 476/02), jeśli z inicjatywy pracownika została mu udzielona przerwa w pracy w celu załatwienia spraw osobistych, za jej czas nie przysługuje wynagrodzenie, a za czas jej odpracowania w tym samym dniu nie przysługuje pracownikowi rekompensata. W świetle powyższego wyroku przyjmuje się zatem, że jeśli pracownik odpracowuje prywatne wyjście w tym samym dniu, w którym korzystał z czasu wolnego, nie dochodzi do pracy w godzinach szczegółowych zagadnień dotyczących czasu pracy znajdziesz w książce Łukasza Prasołka "Rozliczanie czasu pracy - 100 kazusów" >> Pojawiają się jednak opinie, że praca w nadgodzinach wystąpi w przypadku, gdy pracownik będzie odpracowywał czas prywatnego wyjścia w innym dniu, gdyż wtedy dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Wątpliwości budzi też odpracowywanie prywatnego wyjścia w dniu wolnym dla pracownika, a wynikającym z zasady średnio 5-dniowego tygodnia pracy. Praca taka nie spowoduje bowiem przekroczenia dobowej ani średniotygodniowej normy czasu pracy. Jednak jeśli pracodawca nie odda pracownikowi w zamian dnia wolnego, może dojść do naruszenia zasady średnio 5-dniowego tygodnia drugiej jednak strony zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97) oraz z 31 maja 2001 r. (I PKN 448/00) wykonywanie po godzinach pracy społecznie lub na zasadzie dobrowolności nie musi zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych. To oznacza, że nie w każdym przypadku wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Dodatkowym argumentem przemawiającym za tym, że czas odpracowywania prywatnych wyjść nie stanowi nadgodzin, jest to, iż nie zachodzą okoliczności, które dopuszczają pracę w nadgodzinach zgodnie z treścią art. 151 § 1 tj. pojawiły się szczególne potrzeby pracodawcy lub powstała konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia jako nadgodziny – stanowisko inspekcji pracyRozwiązaniem problemu, jak należy traktować czas odpracowywania prywatnych wyjść z pracy, zajął się Główny Inspektorat Pracy. W swoim stanowisku z 7 grudnia 2010 r. (nr GPP¬459¬4560¬80¬1/10/PE/RP) w sprawie powstania godzin nadliczbowych przy odpracowywaniu prywatnych wyjść jednoznacznie uznaje czas odpracowywania za godziny nadliczbowe. Zdaniem PIP, jeśli odpracowywanie prywatnych wyjść spowoduje przekroczenie norm czasu pracy, np. dobowej normy czasu pracy, mamy do czynienia z nadgodzinami, które pracodawca jest zobowiązany pracownikowi zrekompensować. Dodatkowo w powyższym stanowisku podkreślono, że zapisy w przepisach wewnątrzzakładowych o tym, że odpracowywanie prywatnych wyjść nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, są niezgodne z prawem. W ocenie PIP pracodawcy nie są jednak zobowiązani do tego, aby podwójnie płacić pracownikom, ponieważ podwładnemu, który korzysta z czasu wolnego w związku z załatwieniem spraw osobistych, nie przysługuje wynagrodzenie, gdyż w związku z treścią art. 80 wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawcy mają jednak możliwość zawarcia w aktach wewnątrzzakładowych regulacji korzystniejszych, a więc wprowadzenia zapisów stanowiących o tym, że za czas takiej przerwy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeśli jednak pracodawca nie chce płacić, warto, by informację taką zawarł w przepisach od pracy >>PrzykładPracownik firmy produkcyjnej, który świadczy pracę od poniedziałku do piątku od do poprosił przełożonego o wyjście z pracy w poniedziałek o godzinie w celu załatwienia spraw osobistych. Kierownik działający w imieniu pracodawcy wyraził zgodę na opuszczenie stanowiska pracy, ale poinformował pracownika, że zgodnie z przepisami zakładowymi za czas ten nie przysługuje mu wynagrodzenie i dodatkowo jest on zobowiązany do odpracowania czasu jego nieobecności. Pracownik następnego dnia pozostał 3 godziny dłużej w pracy. W świetle stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy przepracowane we wtorek dodatkowe 3 godziny stanowią pracę w godzinach nadliczbowych, za które zgodnie z przepisami pracownikowi należy się dodatkowa prawna:art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Orzecznictwo:wyrok SN z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7), wyrok SN z 31 maja 2001 r. (I PKN 448/00, OSNP 2003/7/177),wyrok SN z 19 listopada 2003 r. (I PK 476/02, OSNP 2004/22/382). Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Ciężarna może zatem odpracować prywatne wyjście (czyli również prosić o zwolnienie), jeśli jej czas pracy – choćby w niektórych dniach – jest krótszy niż 8 godzin.
Odpowiedź: Prywatne wyjścia nie powinny być pokrywane urlopem wypoczynkowym. Uzasadnienie: Zgodnie z art. 151 § 21 ustawy z r. - Kodeks pracy ( z 2016 r. poz. 1666 ze zm.) - dalej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Przywołany wyżej przepis, który wszedł w życie r., reguluje zasady odpracowywania tzw. prywatnych wyjść z pracy, umożliwiając pracownikom odpracowanie udzielonego czasu wolnego bez konsekwencji związanych z pracą w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie do Kodeksu pracy art. 151 § 21 dotyczącego odpracowywania prywatnych wyjść z pracy nie oznacza, że w każdym przypadku skorzystania z takiego zwolnienia pracownik ma obowiązek jego odpracowania. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Wspomniany przepis rozstrzyga jedynie istniejące wcześniej wątpliwości związane z polecaniem pracownikom odpracowywania prywatnych wyjść w kontekście wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych. Nieprawidłowe byłoby natomiast pokrywanie nieobecności przez pracowników korzystających z wyjść prywatnych urlopem wypoczynkowym. Należy zauważyć, że urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop (art. 1542 Zasadą jest więc udzielanie urlopu na pełne dni pracy. Sprzeczne z przepisami byłoby więc udzielanie pracownikom urlopu na część dnia pracy (np. 1 lub 2 godziny) i pokrywanie w ten sposób nieobecności powstałych na skutek skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Katarzyna Pietruszyńska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r.
Zaproponował, że odpracuje je po normalnych godzinach pracy w ciągu jednego dnia. W przedstawionej sytuacji pracodawca nie może zgodzić się na propozycję pracownika jednorazowego odpracowania wyjścia prywatnego w wymiarze 6 godzin. Taki sposób odpracowania naruszyłby bowiem odpoczynek dobowy, który powinien trwać co najmniej 11 godzin.9 września 2021 Nieodpracowanie „wyjścia prywatnego” wpływa na podstawę wymiaru świadczeń chorobowych Kilkugodzinna nieobecność w pracy a podstawa wymiaru Zdarza się, że pracownicy wnioskują o udzielenie im kilkugodzinnej przerwy w pracy na tzw. wyjście prywatne. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, ale tylko wówczas, gdy pozwalają na to przepisy prawa pracy przepisy Kodeksu pracy lub rozporządzenia o zwolnieniach od pracy. Dotyczy to niewykonywania przez pracownika pracy z powodu: niezdolności do pracy w związku z chorobą przebywania na badaniach lekarskich (okresowych lub kontrolnych) korzystania z tzw. urlopów okolicznościowych itp. Wyjścia prywatne pracownika mogą być rozliczane w dwojaki sposób: poprzez odpowiednie zmniejszenie wynagrodzenia lub odpracowanie w terminie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracownik, który wnioskował o wyjście w celach prywatnych w godzinach pracy i nie odpracował takiego zwolnienia, musi liczyć się z tym, że jego wynagrodzenie zostanie w odpowiedni sposób pomniejszone. W przypadku pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną nie będzie różnicy w wysokości wynagrodzenia, gdy zwolnienie w celu załatwienia sprawy osobistej i jego odrobienie przypadają na ten sam miesiąc. Za czas wyjścia pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia, natomiast za czas odpracowania wynagrodzenie mu przysługuje. Ponadto czasu odpracowania nie można uznać za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż czas odpracowania wyjść prywatnych został wyłączony spod pojęcia nadgodzin. W sytuacji gdy wypłata wynagrodzenia jest dokonywana w cyklach miesięcznych, w przypadku odpracowania wyjścia prywatnego w innym miesiącu niż miało ono miejsce, to za niepełny miesiąc pracy przysługuje niższe wynagrodzenie (za godziny nieprzepracowane), a w miesiącu odpracowania godzin wyższe. Określone w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej zasady uzupełniania wynagrodzenia wliczanego do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych stanowią, że przy ustalaniu podstawy wymiaru przewiduje się uzupełnianie wyłącznie wynagrodzenia miesięcznego. Nie podlega takiemu uzupełnieniu wynagrodzenie "dzienne". W związku z tym kilkugodzinna nieobecność w pracy w danym miesiącu powoduje: że wynagrodzenie za taki miesiąc uwzględnia się w podstawie wymiaru świadczenia w kwocie faktycznie uzyskanej, tj. bez uzupełnienia. Przykład W miesiącu grudniu 2020 r. pracownik zawnioskował o udzielenie mu 4 h czasu wolnego w związku z wyjściem prywatnym. Do końca danego miesiąca kalendarzowego pracownik nie odpracował wyjścia prywatnego w związku z czym pracodawca pomniejszył pracownikowi wynagrodzenie za ten miesiąc. Pracownik wynagradzany jest stałą stawką zasadniczego wynagrodzenia w wysokości: 2 950 zł i wykonuje pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie za miesiąc grudzień 2020 r. wyniosło: [2 950 zł : 168 h (wymiar czasu pracy w miesiącu r.)] = 17,56 zł 17,56 zł x 4 h = 70,24 zł 2 950 zł – 70,24 zł = 2 879,76 zł. Pracownik w miesiącu lutym 2021 r. stał się niezdolny do pracy z zachowaniem prawa do świadczenia chorobowego. Pracodawca ustalając podstawę wymiaru świadczenia chorobowego za miesiąc r. powinien przyjąć wynagrodzenie w kwocie faktycznie uzyskanej bez uzupełniania do pełnego miesiąca. Artykuł pochodzi z najnowszej e-Publikacji „Rozliczania Zasiłków Chorobowych ze zmianami od 2022 r.” dostępnej od dnia 15 września 2021 r.
. 31330711625031159423190
